Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân sự và quản trị nhân sự
Quản trị nguồn nhân sự (Human Resource Management – HRM) và quản trị nhân sự (Personnel Management – PM) đều liên quan đến việc quản lý con người trong tổ chức. Tuy nhiên, hai khái niệm này có nhiều sự khác biệt về tư duy, mục tiêu và phương pháp tiếp cận.
1. Khái Niệm
? Quản trị nhân sự (Personnel Management – PM):
Là cách tiếp cận truyền thống trong việc quản lý nhân viên, chủ yếu tập trung vào tuyển dụng, trả lương, chế độ phúc lợi và tuân thủ luật lao động.
Nhấn mạnh vào các hoạt động hành chính liên quan đến nhân sự.
? Quản trị nguồn nhân sự (Human Resource Management – HRM):
Là cách tiếp cận hiện đại, tập trung vào việc tối ưu hóa nguồn nhân lực như một tài sản chiến lược của doanh nghiệp.
Kết hợp chiến lược đào tạo, phát triển, động viên nhân viên nhằm nâng cao năng suất và năng lực cạnh tranh của tổ chức.
2. Sự Khác Biệt Giữa Quản Trị Nhân Sự & Quản Trị Nguồn Nhân Sự
|
Tiêu chí |
Quản trị nhân sự (PM) |
Quản trị nguồn nhân sự (HRM) |
|
Tư duy quản lý |
Hành chính, thủ tục |
Chiến lược, chủ động |
|
Mục tiêu |
Quản lý nhân viên để đảm bảo hoạt động diễn ra trơn tru |
Phát triển nguồn lực con người để tạo lợi thế cạnh tranh |
|
Phạm vi |
Chỉ tập trung vào nhân viên, công việc |
Kết nối với chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp |
|
Cách tiếp cận |
Phản ứng theo tình huống, xử lý vấn đề khi xảy ra |
Chủ động phát triển nhân sự, dự báo xu hướng |
|
Vai trò của phòng nhân sự |
Bộ phận hành chính, xử lý giấy tờ, hợp đồng lao động |
Bộ phận chiến lược, tham gia vào việc ra quyết định kinh doanh |
|
Tuyển dụng & Đào tạo |
Chỉ đảm bảo đủ nhân viên để hoàn thành công việc |
Định hướng lâu dài, phát triển kỹ năng và tiềm năng của nhân viên |
|
Chế độ lương thưởng & phúc lợi |
Dựa trên quy định pháp luật, ít linh hoạt |
Gắn với hiệu suất công việc, linh hoạt theo nhu cầu doanh nghiệp |
|
Động viên nhân viên |
Chủ yếu dựa vào lương, phúc lợi |
Kết hợp nhiều yếu tố: văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển, môi trường làm việc |
|
Ứng dụng công nghệ |
Ít sử dụng công nghệ, xử lý thủ công |
Ứng dụng HR Tech (phần mềm quản lý nhân sự, AI, dữ liệu lớn) |
3. Ví Dụ Minh Họa
? Ví dụ 1: Tuyển dụng
PM: Khi một nhân viên nghỉ việc, phòng nhân sự đăng tuyển lại vị trí đó theo quy trình có sẵn.
HRM: Doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, thu hút nhân tài trước khi có nhu cầu, sử dụng các công cụ như LinkedIn để tìm kiếm ứng viên tiềm năng.
? Ví dụ 2: Chính sách đào tạo
PM: Đào tạo chỉ diễn ra khi có yêu cầu hoặc khi có nhân viên mới.
HRM: Xây dựng kế hoạch đào tạo thường xuyên để nâng cao kỹ năng nhân viên, giúp họ phát triển nghề nghiệp dài hạn.
? Ví dụ 3: Chế độ đãi ngộ
PM: Xây dựng chính sách lương thưởng dựa trên mức lương cố định theo thị trường.
HRM: Tạo ra các chương trình thưởng dựa trên hiệu suất, giúp nhân viên có động lực làm việc tốt hơn.
4. Kết Luận
Quản trị nhân sự (PM) thiên về hành chính, tập trung vào quản lý con người như một nguồn lực đầu vào để vận hành tổ chức.
Quản trị nguồn nhân sự (HRM) mang tính chiến lược, coi nhân sự là tài sản quan trọng để phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
? Ngày nay, HRM đang dần thay thế PM vì tư duy hiện đại và khả năng tạo ra giá trị bền vững cho doanh nghiệp!
CASTI Hub tổng hợp
