1. Đánh giá xem ai có thể làm việc từ xa bằng cách tập trung vào các hoạt động cụ thể thay vì toàn bộ công việc

Do hầu hết các công việc có khả năng làm việc từ xa được thực hiện bên ngoài công ty trong thời kỳ đại dịch, thách thức đầu tiên đối với nhiều công ty là xác định những hình thức làm việc từ xa có thể áp dụng một khi vắc-xin đã làm giảm mối đe dọa của virus. Nhiều tổ chức đã kết hợp các chiến lược làm việc từ xa với mục tiêu tăng sự hài lòng của nhân viên và giảm chi phí về bất động sản.

Việc thiết kế một chương trình làm việc từ xa thành công đòi hỏi phải có chủ đích. IBM và Yahoo là một trong những công ty đã cố gắng và loại bỏ công việc từ xa trong thời kỳ trước đại dịch. Những nỗ lực trước đó trong việc ngừng hoạt động từ xa trên diện rộng phần lớn đều vấp phải sự cố do các công ty không xác định được hoạt động nào được hưởng lợi từ các kết nối trực tiếp, chẳng hạn như đào tạo và giới thiệu nhân viên mới, tương tác trong các cuộc họp phản hồi, ra quyết định quan trọng và xây dựng văn hóa công ty. Họ cũng thất bại trong việc đổi mới cách làm việc mới và áp dụng công nghệ để làm việc từ xa thành công.

Trong đại dịch Covid-19, một số công ty đã bắt đầu cung cấp gói “làm việc tại nhà” cho nhân viên, cung cấp máy tính xách tay, máy quay video, thiết bị MiFi và các công nghệ hỗ trợ khác. Để đảm bảo thành công lâu dài, trước tiên, các công ty có thể tìm ra công việc nào có thể thực hiện hoàn toàn từ xa hoặc một phần và công việc nào cần được thực hiện tại công ty. Bước tiếp theo là xác định các chỉ số chính về năng suất, sự hài lòng của nhân viên và sự kết nối cũng như đổi mới, sau đó đo lường chặt chẽ kết quả của các chỉ số này. Các doanh nghiệp có thể thực hiện thành công việc chuyển đổi sang mô hình điều hành công việc phân tán bằng cách mở rộng quy mô hoạt động và thay đổi những hoạt động không đảm bảo thu hút sự tham gia của nhân viên ngay từ đầu để họ cảm thấy tiếng nói của mình quan trọng trong việc định hình các quyết định.

2. Các công ty có thể đóng một vai trò lớn hơn trong việc đào tạo lại công nhân

Các công ty biết rõ nhất họ cần đào tạo những gì để phát triển các kỹ năng họ muốn. Những thay đổi do Covid-19 đem lại đã mang lại cho họ vai trò lớn hơn trong việc đào tạo lại người lao động để có năng lực thực hiện những công việc mới và tạo ra con đường sự nghiệp với khả năng dịch chuyển đi lên cho nhân viên của họ nhằm đảm bảo cung cấp những người lao động có kỹ năng phù hợp. Khoảng 87% giám đốc điều hành báo cáo những lỗ hổng kỹ năng hiện có hoặc dự kiến sẽ đối mặt với những lỗ hổng trong vòng 5 năm tới.

Trong khi các công ty có thể bị cám dỗ cắt giảm ngân sách đào tạo trong bối cảnh khủng hoảng đang diễn ra, kinh nghiệm cho thấy rằng đầu tư vào đào tạo lại có thể mang lại hiệu quả về lâu dài. Trong vài năm qua, nhiều công ty lớn đã thực hiện các chương trình đào tạo lại nhân lực và chuyển đổi lực lượng lao động lớn khi công nghệ thay đổi cách thức thực hiện công việc. Giờ đây, các chương trình đó đã trở nên cấp thiết. Đối mặt với sự thiếu hụt nhân tài công nghệ, các công ty như IBM, Bosch và Barclays đã bắt đầu các chương trình học việc để tuyển dụng và đào tạo công nhân không có trình độ cho những vai trò này. Merck, Nike và hơn 30 các công ty khác đã hợp tác với nhau dành hơn 100 triệu USD để hỗ trợ một tổ chức mới, OneTen, nhằm đào tạo người Mỹ da đen và đưa họ vào một triệu công việc mới trong thập kỷ tới. Tại Ấn Độ, NASSCOM đã khởi xướng sáng kiến FutureSkills nhằm giúp đỡ hai hàng triệu công nhân có được các kỹ năng cần thiết để khai thác các công nghệ mới nổi. Các công ty có thể hợp tác với các trường đại học, cơ quan chính phủ và tổ chức phi lợi nhuận để đào tạo lại công nhân.

3. Tập trung vào các kỹ năng hơn là bằng cấp học vấn và tuyển dụng những người có thể dễ dàng chuyển đổi nghề nghiệp

Tập trung tuyển dụng vào các kỹ năng thay vì bằng cấp có thể mở rộng nhóm ứng viên có sẵn và tăng tính đa dạng cho các công ty đồng thời giúp giảm bớt sự chuyển đổi lực lượng lao động rộng rãi có khả năng diễn ra sau Covid-19. Số lượng nhà tuyển dụng lớn tuyển dụng dựa trên các kỹ năng cần thiết hơn là học vấn đã tăng lên, cung cấp các mô hình khả thi cho những công ty khác. Google, Hilton Hotels, Ernst & Young và IBM là một trong những công ty đã thực hiện thay đổi đó và họ báo cáo sự gia tăng rõ rệt về số lượng nhân viên mới không có bằng đại học. Tổ chức Bàn tròn kinh doanh (Business Roundtable) của Hoa Kỳ đang phát triển một sáng kiến khuyến khích các tổ chức tập trung vào việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng như một cách để thúc đẩy sự đa dạng tại nơi làm việc.

Việc tuyển dụng như vậy đòi hỏi khả năng nhanh chóng xác định và xác minh các kỹ năng của nhân viên tiềm năng. Các công cụ dễ dàng truy cập để nhận dạng nhất quán các bộ kỹ năng của người lao động chỉ mới xuất hiện trực tuyến gần đây. Workday đã phát triển một hệ thống AI thu thập dữ liệu về các kỹ năng và khớp nối người lao động với các vai trò hoặc đề xuất các cơ hội đào tạo mới.

4. Các biện pháp đa dạng và hòa nhập có thể giúp chống lại tác động tiêu cực của Covid-19

Phụ nữ, lao động trẻ hơn, lao động ít học vấn và các nhóm dân tộc thiểu số có khả năng phải vật lộn với số lượng chuyển đổi nghề nghiệp không cân đối trong thập kỷ tới. Với việc đóng cửa trường học và nguy cơ mắc bệnh cao hơn, áp lực đối với những người chăm sóc tại nhà - thường là phụ nữ - cao hơn bao giờ hết. Nghiên cứu nhất quán cho thấy rằng những nỗ lực thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập sẽ cải thiện phúc lợi và hiệu suất của nhân viên, cũng như kết quả kinh tế cho các doanh nghiệp.

Một số công ty đã cung cấp sự linh hoạt hơn trong công việc để hỗ trợ những nhân viên này. Starbucks tạm thời mở rộng chương trình Care@Work, hỗ trợ chăm sóc có trả tiền cho trẻ em và người già. Upwork hợp tác với Awaken, một công ty tư vấn đa dạng và hòa nhập, để tổ chức một diễn đàn giải quyết sự gia tăng phân biệt chủng tộc và phân biệt đối xử trong đại dịch.

Bản tin khởi nghiệp đổi mới sáng tạo (vista.gov.vn)